年龄不应成为遴选“天花板”

公开遴选将35岁作为限制性“门槛”，顺应了干部年轻化趋势要求，着眼于从基层发现优秀人才，最大程度保证选出的干部年纪轻、思路新、干劲足，达到“聚英才而用之”。

但也要看到，年龄的“一刀切”衍生而来的“年龄焦虑”，导致一些基层干部担心因“超龄”失去上升空间，成为了一门心思换“跑道”的“考试专业户”，不能在基层真正沉下心来干事业。而对于刚过35岁的基层干部，经过多年历练，熟悉基层情况，具备基层经验，本可以去更高的“舞台”上“发光发热”，却因年龄的“门槛”让“二次择优”的范围变窄，无形中“自动过滤”了部分优秀干部。此外，年龄门槛对基层干部队伍建设也带来一定程度的不利影响，年轻干部刚培养成熟就被遴选走，造成“小的太小、老的太老”，干部队伍则会面临青黄不接、断档缺位的“空心化”风险。

因此，在选人用人上要坚持“系统思维”，破除年龄要求的“一票否决”导向，统筹用好各年龄段干部，着眼于长远培养，在遴选程序上进行系统优化，遴选条件更加全面贴实，把真正愿意干、干得好的选上来，避免选出“考试专业户”；要突出“人岗相适”，根据部门岗位的实际情况适当放宽年龄限制，跳出选拔“跟风式”做法，充分依据岗位要求和选才初衷来设置遴选标准，将“岗位匹配度”作为选人用人、考察识别干部的重要内容，将最合适的人放到最适合的岗位中去；要强化“综合考量”，优化公务员遴选考核评价体系，科学建立人才选拔和晋升机制，打好制度“补丁”，对一些德才兼备、“口碑”突出者，要敢于“破格选拔”，上级机关在遴选时，相关考核指标可适当作出调整优化，对下形成正面示范，让各个年龄段的干部都有盼头。

当然，这也离不开各级政府的主动担当，毕竟现有的“35岁门槛”现象，更多是一种约定俗成的做法，各级政府和部门应多一点求变、创新、过细的担当，敢于打破“陈规”，跳出惯性思维，“不拘一格”用人才，真正让那些在实践中有才干、在工作中有成绩、在群众中有口碑的好干部进入选拔视野，让想干事、肯干事、能干事的人感到有干劲、有奔头。